"El que confía sus secretos a otro hombre se hace esclavo de él".

Baltasar Gracián (1601-1658); escritor español.

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He recibido algunos emilitos solicitando información sobre el Cuestionario FILMON, bien este es un cuestionario modificado a partir de uno que teníamos en Montaner & Asociados, y que fue realizado por un servidor y Jaume Filella, ex-Director General de Esade para un Seminario que estábamos impartiendo conjuntamente en el mismo Esade. (FILMON = FILella MONtaner). Es un cuestionario sencillo pero que comprende toda la problemática del trabajo en equipo, porque incluye aquellos ítems clave del trabajo en equipo y tanto puede ser utilizado para la creación de equipos como para el desarrollo de equipos. En definitiva con este cuestionario tienes una "foto" del estado del equipo y de las áreas en que puede mejorar. A partir de aquí puedes establecer acciones concretas de mejora, priorizarlas, concretarlas y ponerlas en marcha. También sirve como cuestionario de seguimiento del desarrollo del trabajo en equipo, así cada año puede pasarse el cuestionario y visualizar lo que ha funcionado y lo que nos queda todavía por mejorar. Algunos directores han adaptado el cuestionario a sus necesidades y han sacado algunos ítems y han puesto otros, por ejemplo: "el grado de compromiso del equipo con el medio ambiente"; me parece muy bien porque en Recursos Humanos no deben existir corsés en las aplicaciones. Como director, seguramente ya tienes el equipo formado y a estas alturas te estás preguntando ¿cómo lo puedo poner en marcha?. En primer lugar deberás realizar alguna arenga sobre la importancia del trabajo en equipo, facilitarles algún articulo al respecto (puedes pedir alguno en http://www.montaner.com/cas/informacion/articulos.htm) y sondear tímidamente si todos están de acuerdo en mejorar el trabajo en equipo. Después deberás entregar el cuestionario para que lo rellenen pero que en cada respuesta expliquen o escriban un ejemplo del motivo de su calificación. La mejor opción es entregar el cuestionario y dejar unos días hasta la próxima reunión. En la reunión, sean cuales sean las respuestas y los comentarios, deberás mostrarte muy tranquilo, y dejar a hablar a todo el mundo. Puede ser que alguno aproveche para reivindicar algo, tranquilo le respondes que no es el momento adecuado y proseguimos. Es muy importante resaltar y profundizar en las puntuaciones extremas, por ejemplo: la mayoría está entre 6 y 7 y uno tiene 9 y otros dos tienen un 3, es importante analizar y profundizar en ello. Al finalizar con todos los ítems, tienes la continuación de los pasos a seguir en el mensaje anterior. Este cuestionario no es único, pero funciona. CUESTIONARIO "FILMON" SOBRE NIVEL DE DESARROLLO DEL EQUIPO Lo encontrará en nuestra página web, directamente en la dirección http://www.montaner.com/cas/actual/tenequipo.htm#cuestionario

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 Este grito, que surge de lo más profundo, fue expresado por Leonardo Da Vinci, siempre preocupado por dejar algo a la posterioridad ¡y vaya legado que nos dejó!. El objetivo es buscar la trascendencia en todos nuestros actos, por cotidianos y rutinarios que sean, debemos encontrar sentido en todo lo que hacemos. Un acto tan trivial y monótono (si así se le puede considerar) como puede ser lavar los platos tendrá sentido si lo enfoco como un momento único, que no volverá a producirse en estas circunstancias concretas, porque mi estado de ánimo y mi pensamiento no serán los mismos. Si ahora pronuncio el nombre "Carl Lewis" todo el mundo sabe a quien me refiero, al gran velocista de los 100 metros lisos ¿qué ha dejado para la posterioridad? unos records del mundo realmente increíbles, pero que posteriormente han sido superados por otros, ¿cuál ha sido pues su legado?, unos buenos registros, un lugar en el ranking de los anales del atletismo. Ahora bien, si pronunciara el nombre de Richard Fosbury, si no se está introducido en el mundo del atletismo probablemente desconoce su nombre. La historia de Fosbury es muy sencilla, era un jugador mediocre de fútbol americano y de baloncesto, pero su pasión era el salto de altura. El gran handicap con el que contaba era su estatura (1,93 m), en uno momento en que todos los saltos se hacían de frente, lo que se llama "el rodillo ventral". Él fue ejercitando un estilo diferente: saltar verticalmente y afrontar el listón de espaldas. Los resultados se vieron en los Juegos Olímpicos de México (1968) en los que participó al pasar de los 1,93 a los 2,24 m con los que consiguió la medalla de oro. Pero además acuñó el "Fosbury Flop" que ha quedado para la posterioridad como el estilo que utilizan prácticamente todos los saltadores. Entonces la pregunta es: ¿Cuál de estos dos líderes ha dejado algo para la posterioridad? Tal vez Ud. es un joven ejecutivo de 25 años y puede pensar: "todavía me quedan muchos años para hacer algo" pues yo le aconsejo que no espere. El mundo corre mucho más rápidamente de lo que nos parece y no sabemos lo que puede suceder en los próximos días. Se dice que en 15 años el 50% de los empleos que existirán son ahora mismo desconocidos. Hoy en día  todo el mundo quiere estar en el ciberespacio, (sobre el tema recomiendo el interesante artículo de Expansión): http://www.expansionyempleo.com/recursoshumanos/perfiles.html, pero ¿cuántos de ellos podrán responder al grito: ¿¡Dime si has hecho algo!? Hay una estrecha relación entre los Nuevos Empleos y las Nuevas Tecnologías. Existen muchos estudios, y sobre todo una gran preocupación por determinar el futuro de los empleos involucrados con las Nuevas Tecnologías. Pero uno de los fenómenos más relevantes es que no es necesaria ninguna titulación universitaria para acceder a estos empleos, lo cual me parece interesantísimo, (para más detalle ver): http://enredando.com/cas/en.medi@/nuevasociedad/msg00039.html. Lo más interesante es que Leonardo Da Vinci hace más de 500 años ya decía ante los más ilustrados de la época: "Dirán que, por carecer de letras, no podré expresar bien lo que deseo. No saben ellos que mis cosas valen más por ser fruto de la experiencia y no de palabras ajenas; experiencia que fue maestra de los buenos escritores y que yo por tal la reconozco y no cesaré de alegarla en todos los casos". Ilustrados de los cuales conocemos a muy pocos mientras que todos conocemos a Leonardo y su legado. Pero de esto hablaremos otro día. Por todo ello, en el fondo, alguien que escribe sus ideas siempre será alguien que escribe las ideas y quien pone en marcha las ideas siempre será quien las ponga en marcha. Ayer, hoy y mañana será lo mismo aunque el medio en que se plasme tenga una realidad distinta. Como directivo tienes la oportunidad de dejar tu legado al equipo, a la organización, a la comunidad y al entorno. Todo depende de ti, de que le des un sentido más trascendente a cada acto de tu vida profesional el sentido más trascendente, sin caer en el aburrimiento o la rutina. Lo importante es el legado que puedes dejar, como directivo ya estás dispuesto a contestar la frase: "Dime si has hecho algo"

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 Un día u otro teníamos que incidir en el tema de la ética en el mundo de hoy. Se ha escrito mucho sobre esta cuestión pero siempre resulta un tema espinoso. Recuerdo una ocasión que, estando de profesor de negociación en ESADE, salió el tema de la ética en los negocios, tuve que prorrogar la clase (era a última hora) dos horas más, nadie se iba, y no solo eso, sino que debido a la temperatura del debate, vinieron profesores de otras clases. Las conclusiones, como la ética, cada cual se llevó la suya. Aquí no pretendemos hacer un exhaustivo tratado sobre ética sino dar unas pinceladas sobre ella, así se puede definir la ética como "la conducta moral de las personas ante una cierta situación". La pregunta no es tanto ¿Qué debo hacer? sino ¿Por qué debo?. Por tanto la respuesta busca más el sentido propio que otra cosa. Para ampliar el tema es interesante el artículo "Ética de los negocios, economía global y educación" del profesor John T. Wholihan que se puede encontrar en http://www.gdl.iteso.mx/publica/mktglobal/mayo98/mayo987.html, y también el de la profesora Donatella Della Porta especializada en el tema con el artículo "Los actores de la corrupción: políticos de negocios en Italia", que se puede encontrar en http://www.unesco.org/issj/rics149/dellaporta149.htm, en ellos encontrará bastantes elementos de interés. Las normas morales o de conducta en la relación entre las personas están bastante claras, aunque cada uno las hace un poco a su medida y están en función de los usos y costumbres de la cultura vigente. Debido a que cada vez utilizamos más Internet, nuestro interés es plantear la pregunta ¿Existe ética en internet? En otras palabras, es posible que los internautas se planteen ¿por qué debo?. En principio existen unas reglas como en toda comunidad, aunque siempre hay alguien que se las salta. Hoy he recibido un correo no deseado, alguien me mandó una felicitación, me introdujo en su lista de contactos y ¡ya estoy fichado!, por lo tanto ..... le mandamos el correo, por suerte puedo poner un filtro e impedir el recibo de todos sus correos. Por supuesto que, en un entorno anárquico como Internet, hay todo un código con el cual están funcionando la mayoría de los internautas. Así y todo en un estudio realizado por McLaughlin, (que se cita en el libro de Jones "Cybersociety: Computer-mediated commnunication and community" (90-111) cuya referencia se puede encontrar en http://dannyreviews.com/h/CyberSociety.html) destaca la presión que los otros miembros hacen en la red a aquellos que no siguen estas reglas éticas. Analizaron más de 300 reproches que los internautas se hacían en la red y las conclusiones fueron estas: Empleo de la tecnología incorrecto o de principiante - Mensaje con título pero sin líneas - Doble firma - Confundir las opciones «responder personalmente» y «responder al grupo» - Enviar múltiples copias del mismo mensaje al grupo - Atribuir citas incorrectamente Malgastar el ancho de banda - Firmas demasiado largas - Múltiples direcciones de correo electrónico - Dirección de correo postal, números de teléfono - Seleccionar la opción de distribución por omisión (el mundo) para enviar mensajes de prueba Violación de convenciones generales de la red - Modificar la línea del tema sin motivo aparente - Enviar anuncios comerciales - Enviar material delicado que es más conveniente enviar personalmente que por correo electrónico Violación de las convenciones específicas de un grupo de noticias concreto - No avisar adecuadamente (spoiler warning) de que se trata cuando se dan soluciones a un juego o se cuenta la trama de una película o una serie de TV Violaciones de la ética - Reenviar sin permiso mensajes privados de correo electrónico - Citar mensajes ajenos retocándolos de una manera «creativa» - Divulgar información confidencial de otras personas Lenguaje inadecuado - Enviar mensajes con saña - Emplear lenguaje vulgar o grosero - Ataques o insultos personales Errores de hecho - Equivocarse con nombres, fechas o lugares - Errores al resumir mensajes ajenos Probablemente encontramos aquí, en esta lista, algunas de las cosas que nosotros hacemos sin darnos cuenta que peden molestar al otro. Todas se refieren a la contestación a la pregunta de ¿por qué debo? Hay algunas conductas que son de omisión o de desconocimiento y hará bien el directivo en respetar estas reglas no escritas de los principios éticos, para manejarse por Internet.

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Que la selección es una cuestión estratégica de la empresa no hay lugar a dudas, San Ignacio de Loyola ya expresó que "si se elegían bien los novicios, era muy fácil elegir al General". Hablando con mi amigo, Carles Riba, socio/fundador de Agrupa (http://www.agrupa.com) sobre nuestra competencia, estuvimos compartiendo información acerca de una empresa multinacional que acaba de entrar en el mercado de la Selección de Personal y que promete milagros porque, según afirma, realiza la Selección de una manera totalmente diferente a como habitualmente se hace. La "sopa de ajo" hace muchos años que se ha descubierto y periódicamente encontramos alguien que la descubre como una cosa única y novedosa, pero lo más importante es que hay personas que se creen que esta empresa ha descubierto la sopa de ajo. La cuestión está en si la selección debe centrarse en la experiencia, y por lo tanto pueden ser competentes quienes hayan tenido experiencia similar, o bien debemos centrarnos en la persona, y en consecuencia pueden ser competentes quienes hayan profundizado en ella. Tenemos pues dos conceptos totalmente diferenciados de planteamiento. ¿Cuál es el mejor método? Seguramente encontraremos voces a favor de uno y de otro, aquí queremos facilitar algunas luces al respecto. Un proceso de selección o misión viene condicionado en primer lugar por los requerimientos del puesto de trabajo; aquí es donde comienza todo. Si los requerimientos son de una índole totalmente técnica, podría ser lógico buscar a alguien que hubiera realizado el mismo trabajo, y por tanto capaz de seleccionar a los mejores, pero la realidad nos dice algo totalmente distinto. Por ejemplo, si tenemos que seleccionar un vendedor de auto venta, ¿es preciso que el seleccionador haya tenido antes experiencia de auto venta?; ¿Es lo mismo la auto venta de los snacks de Matutano que la auto venta de los snacks de Pepito Pérez? Probablemente no. Muchos directivos empiezan a descubrir que buscar entre empresas de la competencia no siempre es lo mejor. Entonces, ¿qué es lo que hace la diferencia? La respuesta no es tan fácil como pudiera parecer. En primer lugar es preciso hacer un buen análisis del perfil, y como manifiesta Susana Richino en su libro "Selección de Personal", cuyo resumen se puede encontrar en: http://www.galeon.com/pcazau/res_ps_richi.htm, es necesario determinar el Perfil = Análisis del Puesto + Análisis de la Empresa + Análisis del Entorno, y éste nos descubrirá las necesidades del Puesto y las Competencias necesarias para tener éxito en el mismo. Con el Perfil en la mano podremos determinar cuáles son los procesos mentales del comportamiento necesarios para obtener ese éxito, y esto sí que es tarea de psicólogos especializados y expertos. En realidad, ¿qué entendemos por un proceso de selección?: "El proceso mediante el cual se consigue el máximo de muestras de comportamiento del candidato que nos permite proyectar su comportamiento futuro". Por tanto está muy claro que siempre en Selección será necesario conocer con profundidad el comportamiento de las personas, pero también hay que reconocer que en muchas ocasiones será necesario tener en cuenta los aspectos técnicos y de experiencia; por ejemplo, si buscamos a alguien que tenga que negociar aspectos técnicos en inglés, será necesario un profesional que conozca bien el inglés técnico específico del sector. Pero veamos a la inversa, ¿Todo profesional que conozca bien el sector y la negociación técnica, podrá seleccionar bien? Mi respuesta es que no, ya que lo importante serán siempre los procesos mentales de las competencias requeridas para obtener éxito en ese puesto de trabajo. Profundizar en el comportamiento humano es algo tan complejo que debe estar destinado a expertos en el tema. Muchas veces, cuando ofrecemos servicios de selección a los clientes, estos nos dicen que "su sistema les funciona muy bien", y cuando preguntamos el tanto por ciento de éxitos y nos responden que casi un 100%, les indicamos que la continúen haciéndolo ellos, porque nosotros no podremos superarlo. La desgracia de la selección es que se suele ser conformista pues solamente se ven los éxitos y no los fracasos. Un nivel de aciertos por encima del 80% es a veces suficiente para satisfacer a muchos. Como conclusión: la "sopa de ajo" ya está descubierta. Y cuando usted acuda a un gabinete externo, asegúrese de que mejorará su propio proceso de selección.

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 Para que un equipo funcione es necesario que se cumplan una serie de roles, que han sido muy estudiados por Meredith Belbin ("Roles de equipo en el trabajo", M. Belbin, 1981) apoyado por una sólida base experimental y por largos años de trabajo, principalmente en el Management College de Henley. Sus estudios son una valiosa contribución a este tema. Abarcan un amplio campo, si bien aquí sólo tendremos en cuenta algunos de sus puntos más significativos. Pude encontrar material en inglés en la web http://www.belbin.com Los Roles de Equipo se refieren a nuestro modo individual de comportarnos, de contribuir a la tarea y de relacionarnos con otras personas en el trabajo. Son estos comportamientos los que hacen que un equipo sea ganador o no. Se han identificado, definido y caracterizado con precisión 9 roles de equipo que se agrupan en tres categorías fundamentales. Así tenemos: 1 - Roles mentales 1.1 - El Creativo 1.2 - El Especialista 1.3 - El Evaluador 2 - Roles de acción: 2.1 - El Impulsor 2.2 - El Implementador 2.3 - El Finalizador 3 - Roles sociales 3.1 - El Cohesionador 3.2 - El Buscador de recursos 3.3 - El Coordinador Estos "Roles de Equipo" y los comportamientos que los caracterizan están más influenciados por factores de personalidad y por comportamientos aprendidos, que por capacidades técnicas y conocimientos de la tarea. El proceso de equilibrar al equipo pasa primero por conocer los roles que habitualmente representa cada uno de sus integrantes; segundo, por establecer qué roles se necesitan incorporar, potenciar o disminuir; y tercero, por establecer los compromisos necesarios para que se aporten los nuevos comportamientos requeridos, de acuerdo con las tendencias de cada uno de los individuos. Cuando se hace el diagnóstico de los Roles se identifican muy rápidamente aquellos que están muy bien cubiertos y otros en los que nadie tiene el rol. La discusión y posterior negociación es de lo más útil para conocerse, aceptarse y orientarse a la acción. El sistema es muy parecido al que hemos establecido por "Poner en marcha el Trabajo en Equipo". Breve descripción de los "Roles del Equipo" según M. Belbin: 1. ROLES MENTALES 1.1. El creativo Es la principal fuente de ideas e innovación para el equipo. Es aquella persona que proporciona la semilla de ideas fecundas para que otros las cultiven y logren frutos. Su rol es fundamental, aporta la chispa de la innovación y de la invención, siendo su utilidad mayor en las fases iniciales de un proyecto o cuando el mismo se atasca. Sus ideas pueden llegar a ser un tanto extremas y carecer de consideraciones prácticas. 1.2. El especialista Es quién aporta el saber especializado sobre el que se basa el servicio o el producto del equipo. Se trata de una persona dedicada profundamente a un conocimiento especializado. Su prioridad consiste en alcanzar altos niveles de profesionalidad y progresar en su propio campo. Se enorgullece de adquirir habilidades técnicas y conocimientos específicos. No está a gusto si se le somete a una estrecha supervisión por parte de no profesionales. 1.3. El evaluador Es quién analiza las ideas y sugerencias, tanto internas como externas al equipo y evalúa su viabilidad y su adecuación a los objetivos del grupo. Sopesa con habilidad los pro y los contra de las diversas alternativas que se presentan. Emite juicios de forma sagaz y prudente, teniendo en cuenta para ello todos los factores en juego. Utiliza un fuerte razonamiento crítico. 2. ROLES DE ACCIÓN 2.1. El impulsor Es quien estimula y aguijonea al equipo hacia la acción. Persona dinámica, con alta motivación y que conduce los esfuerzos del equipo. Desea actuar, y lo desea ya. Genera acción y su trabajo prospera bajo la presión. Trata de impulsar o imponer algún criterio determinado en las actividades o las discusiones del grupo. 2.2. El implementador Es la principal fuente de transformación de las ideas en acciones dentro del equipo. Es quien transforma las políticas y las decisiones en tareas concretas y realizables, que los miembros del equipo puedan manejar. Le interesa lo posible, lo práctico, el trabajo duro. Hace lo que es necesario hacer. Aporta métodos y técnicas para las aplicaciones prácticas. Posee claridad sobre lo que es factible y relevante. 2.3. El finalizador Es el rol a través del que se realiza un seguimiento continuo de las tareas del equipo, buscando el cumplimiento de los plazos y los mayores niveles de perfección. Es un tipo de persona centrada en la ejecución de la acción emprendida. Muestra una incansable tendencia a realizar un seguimiento continuo de las tareas del equipo, hasta que se hayan concluido. Persona preocupada por lo que puede estar mal hecho. Comprueba cada detalle, busca errores y omisiones, imprime un claro sentido de la urgencia dentro del equipo y es útil a la hora de cumplir los plazos establecidos. 3. ROLES SOCIALES 3.1. El cohesionador Es el rol que fomenta la unidad y las relaciones armoniosas entre los miembros del equipo. La persona más sensible y más consciente hacia las necesidades e inquietudes de cada miembro del equipo, la que mejor sabe percibir las corrientes emocionales del grupo. Es la más activa en cuanto comunicación y cohesión del equipo. Actúa de contrapeso a la fricción y al conflicto que pueden generar los Impulsores, Creadores y Evaluadores. 3.2. El investigador de recursos Es quien explora los recursos del exterior y establece contactos que pueden ser útiles para el equipo. Es la persona que sale al exterior del grupo para traer información, captar posibles oportunidades y establecer contactos. Negocia hábilmente para aportar recursos al equipo. Mantiene al equipo en contacto con la realidad de su entorno organizativo. 3.3. El coordinador Es quien organiza, motiva y controla las actividades del equipo, logrando metas comunes en base a un trabajo compartido, solitario e interdependiente. Es la persona que, en la práctica, preside el equipo y coordina sus esfuerzos para alcanzar las metas y objetivos, no siendo necesario para ello que ocupe la posición formal de director. Su característica distintiva es su habilidad para hacer que los demás trabajen para conseguir metas compartidas. Pone en claro los objetivos del equipo, establece prioridades, fija los roles de tarea y los límites de trabajo de los otros miembros del equipo, percibe carencias en la ejecución de la tarea y toma las medidas adecuadas para solucionarlas.

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El silencio Viene del latín, silentium, que significa callar, es decir ausencia de ruido, alrededor del silencio se han creado canciones como la de Simon y Garfunkel de "El sonido del Silencio" o bien una banda de rock española "Héroes del Silencio" o la gran película de Elia Kazan, "La ley del Silencio" o la más reciente de "El Silencio de los corderos", en definitiva parece que siempre hay algo que se refiere al silencio, incluso un Teatro del Silencio cuya interesante entrevista a su director, Mauricio Zeledón la puede encontrar en http://mujer.tercera.cl/2001/01/13/diez.htm , por tanto al elegir el tema en este tiempo ha sido porque he creído que valía la pena hacer una reflexión en verano acerca del silencio. Si alguien tiene interés en profundizar es del todo aconsejable la Ponencia de José Luis Ramírez sobre el tema http://www.ub.es/geocrit/sv-73.htm . El silencio toma diversas formas, por ejemplo, se habla de "la mayoría silenciosa", o del "silencio oficial", o del "silencio administrativo", o también podemos hablar del "silencio eterno", o del "silencio activo" (observando o escuchando), o más próximos a nosotros a nuestra cotidianidad como el "silencio arrepentido" (si me hubiera callado ...), o el "silencio interesado" (es mejor que me calle...), o el "silencio obligado" (suele producir pequeñas o grandes irritaciones). O también hay parte de "silencio social" (vete con cuidado con lo que dices, o entiéndase bien: Mejor te calles!). En definitiva el Silencio es un bien que todos poseemos y ejercitamos en mayor o menor medida, aunque lo evitamos, poniendo ruido a nuestro alrededor, siempre ha sido así, desde los árabes con sus fuentes para escuchar el sonido del agua hasta nuestros tiempos encendiendo el TV o cualquier otra cosa cuando entramos en la casa vacía y silenciosa. Tenemos tendencia a llenar los silencios, esto se puede observar en una reunión en la que de pronto los reunidos se quedan en silencio, inmediatamente, alguien tiene que decir algo aunque sea una tontería, porque ha topado con el "silencio perseguidor". El silencio ha ocupado la mayor parte de la historia del universo, "Al principio era el silencio, y ... después fue la vida". La vida la relacionamos con movimiento, por tanto al ruido. El silencio es un idioma universal que todos usamos, nos comunicamos con gestos, todos nos apoyamos en los "gestos del silencio" para decir cosas. El silencio nos invita a la unión, los amantes viven con mucha intensidad los silencios, porque están comunicando en un plano más profundo. ¿Dónde está el quid de la cuestión? En que nuestro aprendizaje ha estado totalmente enfocado a hablar y no nos han ayudado a aprender del silencio. Como directivo es necesario también dominar este aspecto de las habilidades personales, aprender a estar en silencio consciente cuando la situación lo requiera. Imagine que está entrevistando a un candidato para un puesto, y usted le acaba de hacer una pregunta abierta como: "Hábleme extensamente de su vida profesional", aquí tendrá que usar el silencio si quiere obtener información al respecto, es muy posible que se produzcan silencios embarazosos, usted anime al candidato a continuar hablando y obtendrá más información que en toda la entrevista, si utiliza bien el silencio, pues probablemente su reacción a situaciones embarazosas nos descubra muchos datos que hablando no habríamos captado, saber escuchar es de sabios. Hablando de sabios, ¿se imagina un sabio parlanchín? El silencio nos invita a unirnos al orden natural, para conocernos bien es necesaria la reflexión, el descubrirse a uno mismo pasa siempre por el silencio, ahora puede ser el momento, durante las vacaciones o cuando se está más tranquilo en el despacho, para tomarse tiempo, para estar en silencio y descubrirse a si mismo, aprender a conocerse. Haga este pequeño ejercicio a diario y encontrará los beneficios de inmediato. "Propóngase cada día dedicar cinco a diez minutos al silencio. Busque el lugar más tranquilo que pueda encontrar y adopte una posición lo más cómoda posible. Respire profundamente y relájese. Visualice el lugar donde siempre ha encontrado paz en su corazón. Deje su mente en blanco, cuando venga un pensamiento, déjelo que flote, no intente alejarlo. Escuche el silencio. Deje de lado la finalidad de encontrar algo, cuando no busque nada entonces encontrará. Vuelva a la normalidad lentamente." El silencio es una fuente de inspiración como la web de Antonio Hervás, pintor y Carles Duarte, poeta http://web.madritel.es/personales/mercedes26/tot_passa/todo_pasa.htm Si sois amantes de la poesía os recomiendo la obra poética de Roberto Juarroz http://todoar.com.ar/poesia/juarroz.htm fijarse en los versos 13 y 14 Para finalizar el cuento de Madeleine Beillard en http://www.poemasromancesyamor.com/madeleine/escuchar.html donde se pueden extraer conclusiones.

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 En el momento en que reciba este escrito, seguramente la mayoría de nosotros ya habrá terminado las vacaciones. Para algunos han sido un auténtico descanso, para otros ..., sea como sea, lejos del trajín del trabajo cotidiano, seguro que en algún momento hemos estado pensando en él, y como siempre nuestro cerebro ha estado trabajando de forma positiva para nosotros. La distancia tiene esto, fuera de contexto nos permite pensar con más claridad sobre lo que nos afecta, despojado de la cotidianidad. Pero, para poderlo hacer bien necesitamos el espacio y también el tiempo adecuado, continúa vigente aquel principio de que "los árboles no te dejan ver el bosque". El espacio psicológico ha sido muy estudiado, si quiere profundizar solamente tiene que echar una mirada desde el punto de vista psicoanalítico, del artículo de Hugo Bleichmar en http://www.aperturas.org/2bleichmar.html Muchas veces se habrá preguntado: ¿Porqué no puedo pensar en el trabajo como lo hago ahora en las vacaciones o cuando estoy alejado de él? La razón es muy sencilla, es una cuestión de espacio. En el despacho, la oficina..... etc. se mezclan todas las emociones y así resulta muy difícil pensar con claridad. Cuando se aleja, usted tiene un punto de vista distinto, fuera de la influencia del entorno, y solamente esto ya hace que tenga una visión más del problema, y sabemos que un problema se pone en camino de su solución cuantas más visiones se tenga del mismo. Pero profundicemos un poco más. Cuando tengo que resolver una situación en el trabajo están involucrados las emociones, convertidas en los cuatro temores que de algún modo u otro afectan a todo directivo: - Temor a mostrar la imperfección - Temor a ser rechazado - Temor a ser vulnerable - Temor a ser ignorado Bastantes directivos quieren tenerlo todo perfecto, y aunque ello es una meta, no siempre se consigue, por ello están en continua tensión. Cualquier pequeña imperfección en su trabajo, alguien que no ha realizado algo con los minutos precisos, una pequeña e insignificante falta en un informe interno, etc., les produce la máxima inquietud y tensión. Está claro que en un momento determinado estas pequeñas cosas pueden ser importantes, pero no siempre. Algunos directivos piensan que lo primordial es conseguir la aceptación de todos en todo momento, por lo tanto actúan en función de ello, y cuando no consiguen que todo el mundo esté contento (siempre habrá alguien que estará insatisfecho) se preocupan muchísimo, dejando de lado los objetivos empresariales. Nadie duda que es importante establecer un buen clima de trabajo, pero sabemos que siempre habrá alguien que no estará satisfecho con la actuación del directivo. Otros directivos tienen verdadero pánico a mostrar sus debilidades, sus pensamientos y sobretodo sus sentimientos. Se procuran una coraza enorme con la que hacer frente al exterior. Asumen toda la responsabilidad de las acciones, no reconociendo los errores propios, etc. Cualquier intento de penetrar en su coraza les hace poner en la máxima tensión. Aunque el directivo tiene que mantener su imagen, algunas veces es bueno reconocer los errores. Otros directores tienen horror a que no se les considere ni sean tenidos en cuenta, en consecuencia siempre quieren estar en el candelero, ser reconocidos y admirados por todos y en todo momento, cuando esto no sucede se vuelven agresivos y huraños, haciendo pagar a los que están a su lado las consecuencias. Con todo ello entrelazado en la situación es difícil poder tener un pensamiento claro, es por ello que la distancia al espacio cotidiano y el tiempo hacen que la visión de la situación sea mejor que cuando se está inmerso en la lucha diaria. ¿Podemos tener esta visión en cualquier momento? La respuesta es SÍ, si hacemos lo siguiente: - Identificar el tipo de temor más frecuente que tenemos, porque cuando lo analizamos ya deja de ser un temor, además el temor sabemos que es una circunstancia pasajera. Pongamos siempre por delante este temor "tan nuestro" en cualquier análisis o acciones que hagamos. - Cambiemos el espacio habitual de trabajo, por ejemplo, salir de la oficina, dar un paseo. - Si no podemos tomar un espacio alternativo, tomémonos nuestro tiempo. Es decir  busquemos diferentes opciones para tener un tiempo de reflexión sobre una determinada situación. Por ejemplo, poner el reloj delante nuestro y pedir ayuda para que nadie nos moleste durante un lapso de tiempo determinado. - Aprendamos de la situación. Cualquier experiencia es buena para aprender y esta nos sirve para todo lo que vendrá. ¿qué he aprendido de esta situación? Tiene que ser un continuo para nuestro desarrollo personal. - Enfoquemos cualquier resolución de una situación hacia la acción, pues este es el mejor antídoto para superar cualquier temor. Dejemos para el final estas bellas palabras para la reflexión:      No se equivoca el río cuando, al encontrar una montaña      en su camino, retrocede para seguir avanzando hacia el      mar; se equivoca el que por temor a equivocarse, se      estanca y se pudre en la laguna Encontrareis más ideas para la reflexión en: http://members.es.tripod.de/kalima_2/cuentos15.htm

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Ante todo quiero agradecer los comentarios recibidos acerca del anterior newsletter; de esta forma, compartiendo opiniones, todos nos enriquecemos.

Hoy quisiera compartir con todos vosotros algo muy personal, aunque probablemente el título que encabeza estas líneas diga poco al lector. Se trata de un lugar de Francia, cerca del castillo de Amboise, donde residió Leonardo da Vinci durante los últimos años de su vida. Según dice la leyenda, murió allí en brazos de Francisco I.

Al cabo de tres años he vuelto a visitar Clos Lucé, pero ahora lo he hecho con más detenimiento, porque es aquí donde surgió la idea de escribir un libro -que ya está en la editorial- sobre Leonardo y la dirección de empresas. En principio su título será Leonardo, el que se comió el queso, y pretende ser una respuesta europea al cambio.

Aquí adjunto índice

CAPÍTULO 1. EL QUESO, EL CAMBIO Y EL RENACIMIENTO

"¿Quién se ha comido mi queso?
Leonardo se ha comido el queso"

CAPÍTULO  2. EL PORQUÉ DE ESTE LIBRO

Cuando hay queso hay que buscar quien se lo come y seguir sus pasos

CAPÍTULO 3. -LA VIDA DE LEONARDO- QUE BUENO ES MI QUESO

La vida de Leonardo puede ser para ti estéril o fecunda, si aprendes y tomas acción es fecunda

CAPÍTULO 4. LAS LECCIONES DE LEONARDO: SI QUIERES QUESO APRENDE DE LEONARDO

El orden en el estudio:

CAPÍTULO 5. LAS GRANDES LECCIONES DE LEONARDO: 

5.1 "CURIOSITÁ"
Estimular la curiosidad creativa

5.2 "APROFONDIRE"
Profundizar activamente en los temas

5.3 "PROBARE"
Ser decidido para probar las cosas

5.4 "AMBIGUETA"
Ser tolerante con la ambigüedad

5.5 "ADATTAMENTO"
Objetivos claros en función de situación

5.6 "AZIONE"
Estar Siempre preparado para actuar

5.7 "PERSPECTIVA AEREA"
Tener Una perspectiva distinta

5.8 "FORZA"
Proyectar la fuerza interior hacia fuera

5.9 "DOMINARE LE RISORCE"
Con pocos recursos hacer grandes cosas

5.10 "VOCACIONE"
Pasión por aportar al mundo esta fuerza interior

5.11 "CONOSCERSI"
Pasión por profundizar en si mismo

5.12 "APPRENDISTATO"
Pasión por aprender siempre

CAPÍTULO 6 ¿QUÉ HARÍA HOY LEONARDO?

"Dime si has hecho algo".


Encontraréis más ideas para la reflexión en: http://members.es.tripod.de/kalima_2/cuentos15.htm

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Esta es la frase con la que se suele empezar cuando alguien te da la noticia del despido. Hoy quisiera dedicar una reflexión a este tema del cual, y por lo que se lee en los periódicos -despidos globales a nivel mundial, etc...,- es posible que todos seamos protagonistas algún día, bien por que tengamos que comunicar el despido a alguien o bien por que seamos víctimas de uno.

En primer lugar vamos a abordar el tema desde el punto de vista de quien tiene que despedir a otra persona.

No existen recetas milagrosas para comunicar de forma eficaz el despido a un empleado (http://www.emplear.com/Notas/nota26.htm). Tendrás buenas razones para hacerlo: actitudes inaceptables, falta de resultados, desconfianza, incompetencia... Es posible que también tengas motivaciones más complejas: cuestiones de mercado, de entorno, reestructuración por causas diversas... A veces el despido es inevitable, pero todo y con eso cuesta tomar la decisión de despedir a alguien. ¿Por qué?, pues porque generalmente existe algún tipo de relación con dicha persona, porque a veces nos sentimos culpables o porque uno piensa en el impacto que tendrá el despido en la vida de esa persona y se identifica con ella. En definitiva, porque es desagradable comunicar las malas noticias.

En toda entrevista en la que hay que comunicar el cese a un empleado existen implicaciones emocionales. Nos han preparado para la entrevista de selección, para diseñar campañas de marketing o para el control de gestión, pero no para comunicar el cese a un compañero de trabajo; por lo tanto, es una situación delicada y hay que minimizarla al máximo.

Para ello debemos entender fundamentalmente que cuando se efectúa un despido, la autoestima de la persona afectada disminuye y le cae por los suelos. Todos pensamos que tenemos un papel más o menos importante en la empresa, así pues cuando nos despiden se nos hunde el mundo porque también lo hace nuestra autoestima. (http://www.geocities.com/HotSprings/Villa/3857/bajautoestima.html)

Si comprendemos esto, las demás implicaciones sociales y económicas suelen quedar en segundo lugar. Debemos orientar nuestro comportamiento a conseguir mantener, y si es posible incrementar, la autoestima del empleado. Y esto ha de ser así antes, durante y después de la comunicación del cese.

He aquí algunas pautas que pueden sernos útiles a la hora de mejorar nuestra entrevista de comunicación del cese a un empleado:

Reflexiona antes de la entrevista. Busca lo positivo, por más cosas negativas que puedan confluir en esa persona, seguro que también podemos extraer algunas enseñanzas de sus acciones. En consecuencia, ve a la entrevista con espíritu positivo y confía en que todo saldrá bien.

Se transparente y claro. Di las cosas tal como son, sin intentar seducir ni "vender la moto". Explica claramente los motivos del cese, sin subterfugios, ni excusas, ni diciendo medias verdades. Es importante generar confianza en la persona y ello solamente se consigue con sinceridad y claridad.

Evita crear falsas expectativas. Si así lo haces continuarás en la línea de generar confianza. Aquí se incluye evitar el típico: "estoy seguro que usted triunfará en otra empresa; ésta se le ha quedado pequeña", el cínico: "ha sido una suerte para usted porque se le abren las puertas del mundo", o el compasivo: "nunca se sabe, el mundo da muchas vueltas y al final usted regresará aquí como director general".

Gestiona la defensa del empleado. Es lógico que el empleado intente defender su imagen, su autoestima en definitiva, y por lo tanto intentará iniciar una discusión para conseguir explicaciones objetivas de su cese. Muchas veces no podrás ser objetivo, como por ejemplo cuando el despido se deba a causas de falta de confianza o cuando la dirección haya decidido reducir personal. Repite los motivos que han llevado a su despido y no entres en la discusión, por que si lo haces no se acabará nunca. Intenta mantener o elevar la autoestima de la persona.

Deja aflorar la afectividad. Todos somos personas humanas y tenemos nuestros sentimientos. En situaciones como ésta es normal que afloren y hay que dejar que sea así. Cada vez hay más personas que necesitan un poco de tiempo para reponerse y expresar sus sentimientos. Deja que estos afloren, es bueno para todos. Ten unos pañuelos de papel a mano.

Responsabilízate de la decisión. Esto cuesta mucho, pues todos tenemos una tendencia básica a la supervivencia y a "sacarnos las pulgas de encima". Hemos de evitar decir cosas como las siguientes: "me he visto obligado...", o, peor todavía, "mi superior me ha dicho que tienes que cesar...", "yo no quería pero...". Como jefe debes asumir la responsabilidad de tus actos, te guste o no.

Recuerda la autoestima. Y hazlo en todo momento, tanto en el caso de la del empleado como en la tuya, que también es importante.

Hay que abordar el despido de un empleado de la manera menos traumática posible, ya que seguramente no toda la culpa es de él; como se acostumbra a decir: "En la empresa todo el mundo entra motivado, lo que hacemos después es lo que cambia esta motivación".

Espero que no te encuentres en la misma situación que un amigo mío que acaba de entrar en una empresa del sector de las telecomunicaciones y se ha visto obligado a prescindir de más de cien personas de su departamento. Éste amigo me decía: "Ahora cuando cito a alguien para una entrevista le digo previamente el motivo de la misma, por que sino la gente me llegaba temblando, pensando que les iba a comunicar el despido".
 

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Esta es la frase que atormenta a las personas que han sido despedidas. Como parte habitual de la experiencia humana, sabemos del impacto que tendrá el despido en la persona afectada y también del clima adverso que se generará a continuación. La frase responde a un comportamiento vengativo, que mezcla la agresión y la defensa. Cuando nos cesan, atacan directamente a nuestra parte más sensible: la autoestima, que no es otra cosa que sentirnos queridos y apreciados como personas, como profesionales, tal y como somos, con nuestras fortalezas y debilidades. Mientras se está en la empresa suele existir una coherencia armónica entre los esfuerzos que se hacen, los éxitos conseguidos y el reconocimiento que obtenemos por ellos; por el contrario, cuando cesan a uno, esta importante fuente de reconocimiento y mantenimiento de la autoestima se rebaja considerablemente. Por ello es muy importante el apoyo que la familia y los amigos pueden dar en esta situación.

Habitualmente se producen cinco etapas en la dinámica del despido:

Etapa previa. Se suele tener una cierta intuición de que las cosas no van del todo bien. En algún momento se suele tener el "flash" de que algo puede pasar, pero no profundizamos en ello por miedo a que se confirme la realidad. Vea http://www.farox.com/contenido/desarrollo/showCont.asp?code=137&pcat=3 

Etapa de impacto y de desconcierto. Suele producirse en el momento en que nos dan la noticia, cuando aún no somos conscientes de lo sucedido. En este contexto podemos adoptar comportamientos no habituales -se pueden generar reacciones de venganza- que muchas veces perduran en el tiempo. Por ejemplo: se hace la competencia a la empresa, nos dirigimos a los medios de comunicación para pasarles informaciones que puedan perjudicarla, o borramos una serie de datos de sus ordenadores y archivos. A veces el comportamiento es pasivo, negando la propia realidad y buscando expectativas allí donde no las hay.

Etapa de aceptación de la realidad. En esta fase uno se da cuenta de que se encuentra solo frente a una realidad indiscutible, que es el despido y sus consecuencias sociales y económicas. Esta etapa se puede traducir en la búsqueda de nuevos caminos, en el aprovechamiento de las vías que ofrece la propia empresa mediante los compañeros y en la aceptación de la realidad, entendiendo racionalmente que ésta forma parte del ciclo normal de la vida. Se pueden suceder comportamientos del tipo: "¿Porqué me tiene que pasar a mi?" Poco a poco, sin embargo, vamos entendiendo la parte racional del despido.

Etapa de búsqueda de actitudes y comportamientos positivos para la persona. Una vez aceptada la nueva situación, empezamos a valorar su parte positiva y a buscar empleo con una actitud completamente nueva, más constructiva. Incluso podemos reorientar nuestra vida profesional a partir de nuevos planteamientos.

Etapa de recomposición de la realidad. Tanto si ha encontrado otro trabajo como si no, la persona vive de otra forma durante un cierto tiempo hasta que se acomoda plenamente a la nueva situación. Entiende que a pesar de todo la vida sigue y que ésta tiene mucho valor.

Todas estas etapas se suceden en el tiempo, suelen durar un máximo de un año, período durante el cual la persona se encuentra a sí misma y se adapta a su nueva vida.
¿Si ya estás en el paro, que puedes hacer? He aquí algunas sugerencias que pueden serte útiles a ti o a algún conocido tuyo que se haya quedado sin trabajo:

Aleja todos los pensamientos negativos. Surgen continuamente: "no soy capaz", "no sirvo", "en este trabajo me dirán que no", etc.

Tu objetivo principal no es buscar trabajo sino conseguirlo. Mentalízate diariamente diciéndote a ti mismo: "Voy a conseguir un trabajo".

Debes comprender que ya tienes un trabajo de 8 horas al día: dedica 8 horas diarias a conseguir tu trabajo; seguro que lo conseguirás.

Mantén tu autoestima, no te dejes hundir, intenta estar ocupado todo el tiempo, ya sea haciendo entrevistas de contacto, estudiando o preparando la próxima entrevista.

Cuida tu imagen, recuerda que "a perro flaco todo son pulgas". Actúa como si ya tuvieras un trabajo, levántate temprano, arréglate, empieza tu actividad pronto y mantenla hasta la noche. No hables de mala suerte o de tu desgracia a los que te rodean. Disponte como si estuvieras de vacaciones.

"Inyéctate" grandes dosis de autoestima cada día; ayúdate de lo que sea. Si miras al pasado busca solo lo positivo que hay en él e ilusiónate con el futuro.

Moviliza todos tus recursos y recuerda que son muchos más de los que piensas. Familiares, amigos, proveedores de empresa y de la familia, amigos de los amigos, conocidos, portales de Internet, webs especializadas, http://www.montaner.com/cas/candidatos/default.htm, etc. Establece una red para hacer frente a tu situación.

Antes de ir a las entrevistas dedica 3 minutos a incrementar tu autoestima.

Se realista con tus posibilidades y expectativas: quizás antes ganabas 25 millones, pero ahora 18 pueden ser una buena oferta.

Estate atento a las ofertas que surgen diariamente en la red (teclea "buscar trabajo" en cualquier buscador y encontrarás miles) y en los medios de comunicación. Persiste en el empeño y al final tu ganarás.

Intenta estar animado cada día y seguro que encontrarás trabajo muy pronto. 

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El otro día asistí a una brillante conferencia de Luis Bassat, http://www.bassat.es . Durante todo el acto se puso de relieve la facilidad para la creatividad que tiene la agencia Bassat Ogilvy en cada situación que se les plantea y cómo, a través de la creatividad, se da respuesta a situaciones complejas y se consiguen cosas increíbles. Realmente uno queda empequeñecido delante de tan gran potencial.

Y la pregunta que en todo momento me daba vueltas en la cabeza era: "¿La creatividad es cosa de algunos o bien, en cierta medida, todos podemos ser creativos?".

Reflexionando la respuesta a esta pregunta creo que tendríamos que ir a la naturaleza de la creatividad es decir a preguntarnos, qué es la creatividad: ¿una habilidad?, ¿una característica personal?, ¿una competencia?, ¿un hábito?, ¿una actitud?. Personalmente me inclino a considerar la creatividad como una actitud frente a las situaciones de la vida. Cuando alguien empieza a sentir curiosidad, a hacerse preguntas sobre una situación, quiere decir que tiene una actitud creativa y esto es el inicio del desarrollo creativo.

Uno de los grandes creadores de la Humanidad, Leonardo de Vinci, se hacia continuamente las ingenuas preguntas: ...¿por qué? ¿cómo? ¿de dónde? ¿a dónde? ¿cuándo?, que le ayudaban a descubrir nuevas formas de ver los problemas. Podemos decir que tenía una gran curiosidad, pero sobre todo era su actitud constante por conocer, combinar, de especular posibilidades y de crear lo que le empujaba hacia delante. La curiosidad de los grandes genios creativos siempre ha sido muy grande, y está claro que en la historia de la humanidad siempre ha habido personas creativas que han empujado con sus ideas a la humanidad hacia los logros actuales, pero volviendo a la pregunta del inicio: ¿Todos somos creativos?, la respuesta es SI, TODOS SOMOS CREATIVOS.
Ser creativos significa utilizar la capacidad de nuestra mente para transformar una idea con otra, cambiando la perspectiva (de Bono http://www.edwdebono.com/ ) o jugando hábilmente con nuevas formas de enfocar las situaciones, combinando sin miedo nuestros conocimientos y experiencias, probando lo inaudito y esto todos somos capaces de hacerlo. La historia de la humanidad está plagada de casos creativos. No vayamos a buscar lejos, mírese Ud. mismo, piense en las veces que ha tenido que ser creativo para conseguir que sus padres le dejaran salir por la noche, para conseguir una caricia de su pareja, o para conseguir que sus hijos comieran aquello a lo que se resistían, etc, seguro que ha utilizado este pensamiento creativo para su interés. Y seguramente que si su trabajo le facilita que Ud. pueda desarrollar su creatividad, al final lo hará.

Pero, si todos somos creativos ¿porqué no lo utilizamos con más frecuencia?
En primer lugar las tareas rutinarias no requieren grandes esfuerzos creativos, y esto nos protege de complicarnos la vida. Imaginemos por un momento que para beber un vaso de agua quisiéramos ser creativos, y exploráramos todas las formas posibles de bebernos un vaso de agua, lo más fácil es que al final se nos atragantara o bien se nos cayera por el suelo. (ahora que lo escribo, como divertimento puede ser interesante)

En segundo lugar, cuando necesitamos ser creativos, nos bloqueamos a nosotros mismos porque pensamos que no lo somos y anteponemos todas las barreras posibles para no utilizar nuestra mente creativa. Estos son los esquemas mentales que nos bloquean. Los esquemas mentales funcionan a modo de vocecita interior que nos impiden hacer algo, aquí solamente quisiera citar algunos:

Solamente hay una respuesta correcta
No hagas el ridículo
Esta solución no es posible
Siempre se ha hecho así
Ya sabes que siempre te equivocas
Si haces lo que está en las normas nunca te equivocarás
Tienes pájaros en la cabeza
Ya lo hemos probado con anterioridad y no funciona
Si no sabes no te metas a buscar soluciones
Tú no has sido nunca creativo, ni jamás lo serás

Probablemente estas y otras frases las habrá oído en algún momento de su vida, si se las cree está perdido. Estas frases o similares suelen envenenar la mente y le impiden desarrollar un mínimo de creatividad. En un seminario sobre Creatividad para ingenieros de una multinacional, al presentarles una lista similar a ésta, identificaron la persona que les citaba estas frases continuamente: ¡su jefe!. El mismo que se quejaba de que sus ingenieros no eran creativos. Arreglado el problema del jefe (tuvimos que trabajar intensamente con sus esquemas mentales) el grupo empezó a funcionar creativamente.

Revise su pasado de acciones creativas, incremente su curiosidad aunque sea por deporte de conocer algo más, busque soluciones creativas a pequeños problemas, disfrute dejando vagar su imaginación por distintos derroteros tal como hacía cuando era niño y verá que pronto empezará a disfrutar de nuevas soluciones a problemas antiguos

Para ampliar el tema, la edición de la Revista de Psicología dedicada especialmente a la creatividad, http://homepage.mac.com/penagoscorzo/creatividad_2000/ es de lo más interesante.

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¿Cuáles serán los desafíos del siglo XXI? Cuantas veces nos hemos hecho esta pregunta y qué pocas respuestas convincentes hemos encontrado. Alguien ha dicho que nosotros estamos en el camino de ser humanos, que todavía no lo somos ya que nos matamos entre nosotros, estamos perdiendo el planeta tierra y un largo etc. Si debido a su capacidad intelectual es lógico que el hombre viva en paz consigo mismo y con su entorno. ¿por qué no ha sido capaz de hacerlo? Y ¿por qué yo, directivo de empresa me tengo que preocupar de ello? Seguramente encontraríamos muchas respuestas, pero aquí quiero aportar sólo una posible.

El ser humano lo será en toda su plenitud cuando haya superado los conflictos que genera la diversidad. Las consecuencias para el directivo son la implicación en la aceptación de su diversidad y el poder gestionar con eficacia sus recursos humanos.

Como europeos hemos construido Europa a partir de la diversidad, así lo podéis comprobar en http://www.iegd.org/Spanish/chartFramesSp.htm, web que trata este interesante tema.

Como seres humanos nuestra primera condición es nuestra propia diversidad, somos diferentes en múltiples aspectos a los otros seres humanos. La diversidad es la riqueza del ser humano. La diversidad es el estado natural del ser humano. El gran abanico de comportamientos frente a un mismo hecho puede conferir un elemento enriquecedor o bien conflictivo. La aceptación de la diversidad tiene que ver con planteamientos abiertos, con libertad, con desafíos, habilidades, capacidades, atributos, con cambios, con comunicación, con acciones, cultura, costumbres. Son contrarios a la diversidad los rasgos autoritarios, excluyentes, las órdenes, la autoridad con tendencia al autoritarismo, la uniformidad y las acciones siempre en una misma dirección.

La diversidad forma parte de los costes ocultos en las empresas, tanto es así que siempre se percibe como un problema y no como una oportunidad. Leí a principios de año que de aquí al 2003 (http://www.expansionyempleo.com/2001/04/10/diversidad.html) en la comunidad europea faltarán 1.6 millones de personas en tecnologías de la información. Obviamente el mercado interno no los puede suministrar, a pesar de ello, indudablemente se producirá una gran movilización de personas de distinto género, raza, religión, procedencia, idioma, competencia, cultura, creencias, orientación sexual, etc con lo cual sobra decir que vamos a gestionar dentro de la empresa un capital humano totalmente distinto del clásico.

Podemos esperar que las cosas cambien, pero si queremos ser pioneros tendremos que empezar por cambiar nosotros mismos.

La aceptación de la diversidad en el "otro" empieza por la aceptación de "mi diversidad". Cuando me miro, muchas veces me comparo con el otro, quiero ser como él, incluso en su totalidad, incluso no aceptando partes mías que son percibidas por el "otro" como deseables por él.

El reto del enfrentamiento consigo mismo que es lo que conduce inevitablemente la diversidad tiene que ser superado a expensas de cualquier otra consideración. 

Es el directivo quien tiene que liderar su propia diversidad si quiere asumir este reto universal.

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Ahora ya estamos cerca del fin de año, momento para encontrar impulsos para el nuevo, que como siempre lo esperamos lleno de anhelos, ilusiones, deseos, sueños.... Pero es importante que nuestras expectativas no se alejen de la realidad, porque nos podemos dar cuenta demasiado tarde de que a veces hemos apuntado demasiado alto. Sea lo que sea, el futuro se prevé incierto y hasta quizás amenazador, pero igualmente tenemos que hacerle frente. Aquí me viene en la memoria la anécdota que contó el profesor Argandoña en la última Asamblea del IESE:
(http://www.iese.edu/asamblea2001/iese2001/the_program_esp.htm) En un pueblo hacía dos meses que no dejaba de llover y lo habían intentado todo, hasta que a alguien se le ocurrió la idea de consultar con el viejo brujo del pueblo, que siempre acertaba el futuro. Se destacó una comisión para irle a preguntar al brujo cuándo cesarían las lluvias. El brujo se concentró y, con todo su poder visionario, les respondió: "Llueve y lloverá, pero amainará". Lo mismo podemos decir en la situación actual: al final las cosas volverán a su sitio, quizás no todo sea como antes, porque de toda crisis se aprende algo. Las aguas volverán a su cauce y, por tanto, nosotros debemos pensar en el mañana como en una crisis pasajera sobre la que todos coinciden en señalar que remitirá entre mediados y finales del año próximo.

El directivo que está convencido de que el año 2002 (http://www.cscamaras.es/mallorca/estudios/pe_eco02.htm) será mejor que el pasado ya se debe preparar para convertir la expectativa en realidad. Por ello sabe muy bien por uno mismo si se quiere tener la seguridad de que los cambios se podrán superar. Así se hace necesario hacer un pequeño alto en el camino y reflexionar e profundidad y realismo sobre su situación actual y también sobre su proyección.

Hay muchas formas de hacer un alto en el camino, (retirarse a un monasterio, a un hotel, a un balneario, a un centro de yoga....,) pero lo más importante es con qué guía que se contará para que no perderse por el camino. Aquí le ofrecemos una pauta de reflexión que le puede ayudar a planificar el futuro con más certeza y realismo.

CUESTIONARIO PARA LA REFLEXIÓN
Este cuestionario tiene un solo objetivo: ayudarle a entenderse personalmente, a identificar mejor las cualidades que puede desarrollar. Puntúe cada ítem del uno al diez, procurando ser sincero consigo mismo.

1) DIRIGIR

2) ANTICIPARSE

3) PLANIFICARSE

Ahora, que ya ha identificado las áreas que puede desarrollar establezca un plan de acción concreto y asequible que le permita durante el año 2002 conseguir lo que se propone. Si está convencido, conseguirá lo que se propone. Recuerde lo que dijo Cicerón (siglo I a. de C.): "Nuestros pensamientos forjan nuestros destinos", o lo que es lo mismo: "Pensamientos positivos, destino positivo".

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